熱點︱2018人力資源十大關鍵詞

臨近中國最傳統熱鬧的節日—春節,歲末迎新之際,許多關于2018年的總結也紛紛出現。在人力資源圈每年也都會評選出一些熱點和關鍵詞。而2018年對于能夠抓住機遇,把握機會的HR來說無疑是春天;而對于無動于衷,有恃無恐的HR來說無疑又是冬天。本文開篇不長,讓我們直奔主題,看看2018人力資源十大關鍵詞,你猜對了幾個?

本期推文探討話題如下:

1、國企工資,嚴格管控

2、組織發展,多元裂變

3、個稅改革,光榮納稅

4、搶人大戰,持續不斷

5、人工智能,逐步逼近

6、社保代征,變數幾何

7、裁員降薪,轉型升級

8、企業注銷,擁抱合規

9、新生代異軍突起,猝不及防

10、新領導力,重新定義管理

一、國企工資,嚴格管控

2018年這個熱鬧的一年,國有企業原本可以在一旁安安靜靜的做個旁觀者。怎奈國家就是沒有忘記大國企的改革。既然大家都調整了,好歹國企也得稍稍整改下。于是,《中央企業工資總額管理辦法》便在18年年末出臺了。

而在該《辦法》中,我們不難發現一些關鍵詞和關鍵句。例如在《辦法》中提出中央企業工資總額預算主要按照效益決定、效率調整、水平調控三個環節決定。尤其對企業經濟效益對工資總額的影響做了明確的解釋和說明。同時還強調了工資總額在預算范圍不發生變化的情況下,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額的規定。

從某種程度上來說,嚴格管控國企工資總額,將工資總額牢牢地于企業經營效益掛鉤是希望能夠提高國有企業地活力和競爭力并嚴格控制并監督國企地財政支出。

組織發展,多元裂變

早在前幾年,一些專家和學者就在探討和摸索關于組織發展,也就是我們現在常說地OD的那些事。口干舌燥地說了那么多年發現普及效果并不好地時候,突然出現了社保歸稅務征收了,一下子激活了組織發展了。

最初地時候,幾乎絕大部分企業都喜歡采用直線制,直線職能制這類最基礎地組織架構。同時對人才保留,繼任者計劃等更是毫無概念。近幾年來,除了事業部制,矩陣制等組織架構逐漸被企業認可并采用外,樹狀,網狀,無邊界化等多元裂變形式地組織框架也慢慢進入大眾地視野。

大家熟知地海爾,京東,韓都衣舍,順豐等等都進行了組織變革。2018年許多中小企業也紛紛摩拳擦掌,躍躍欲試。期待新的組織變革能給企業帶來新的發展和變化。

二、個稅改革,光榮納稅

去年下半年開始掛起的個稅改革風暴至今依然為人們所津津樂道。因為這是幾乎和每個人都息息相關的事件。

個稅改革,究竟改了什么?總結一下:從免征額,到稅率范圍,到扣繳方式,到納稅人識別號,到反避稅,到個稅種類調整,到專項附加扣除,到優惠政策銜接,到系統升級,幾乎囊括了所有我們能夠想到的那些內容。

整體來說,個稅改革是一項紅利,讓廣大群眾能夠切切實實感受的到的實惠。也由此許多朋友調侃到“現在要交單身稅“或者是”能納稅的是有錢人“。盡管如此,由于本次個稅改革時間上略顯倉促,所以在很多細節問題的處理上例如專項附加扣除的認定條件,年度匯算清繳的方法等都有待后續的文件予以補充和完善。

三、搶人大戰,持續不斷

也許你會覺得,每年都在搶人,為神馬今年搶人卻成為了熱點?隨著人口紅利的逐漸消失,企業搶人的手段不斷更新,搶人大戰的力度也是達到了空前的狀態。

尤其今年在許多二三線城市,為了能夠讓更多本地戶口的人才回歸故鄉建設發展,不少二三線城市在2018年的招聘搶人政策上,都采用了“送戶口,送房子,送對象“等等方法。對許多人來說,戶口,房子,對象都是很具有吸引力了~尤其是那些暫時啥都沒有的應屆畢業生。

上海今年也來插了一腳湊了個熱鬧。北京大學,清華大學的畢業生可以直接落戶上海,相當犀利。有人可能說上海這樣的城市還需要這樣搶人?如果不需要,用得著使出送戶口的大招麼?

四、人工智能,逐步逼近

早些年大家談及人工智能的時候,聞風色變,覺得這是個可怕的東西,會像電影一樣毀滅人類和地球。現在大家都比較平靜的看待人工智能,也認可它所帶來的價值。或者說不管你認可不認可,它都在那里,持續發展著。

2018年的人工智能也沒有閑著。繼續開始著它的無人之旅。除了之前我們常見的在工業,農業,環保等行業替代原有的勞動力之外,已經逐步開始走進了我們的生活和工作。比如無人銀行;無人餐廳;無人旅館;無人便利店;京東無人機快遞;無人機外賣,還有大街上隨處可見的無人成人店。

除此之外,部分地區已經實現掃臉代替掃碼的功能,以后都不用擔心手機沒電了。每一項技術創新的背后,都意味著時代的高速發展。

五、社保代征,變數幾何

2018最讓HR操心的事情大概就是這個了(國企及合規企業除外)。白話勞動法團隊從2018年開始也持續就社保歸稅務征收話題進行了全國各地的線上或線下分享。

其實社保代征就那些事。改變征收主體,不改征收方法;企業用人方式要改,用工邏輯不改;收入結構要改,社保合規不改。國家從去年10月份開始的各項文件均態度明確:2019年社保不合規,后果很嚴重。

在2018年年末,也就是圣誕節后幾天,全國多地陸續發布通知:有社保歸稅務移交完成的,有移交未完成需要暫緩的,也有干脆不通知具體移交時間。青島最牛,號稱2019年一整年不移交。于是又有很多企業松了口氣,覺得沒事了。其實大錯特錯,社保合規已是板上釘釘,唯一的變數就是何時開始審計,是否還會牽連其他企業項目。

六、降薪裁員,降本增效

2018年,許多企業都在談,如何把人力資源轉換為人力資本。對于HR而言許多人紛紛把人力資本的學習方向指向了研究如何降低人力成本,提高人均效能。

市面上有一句非常流行的話,叫:“3個人干5個人的活,拿4個人的錢。”這也成為了許多企業降本增效的終極目標。我們所說的降薪指的是在不減少員工總收入的情況下降低工資性收入和人力成本;我們所說的裁員指的是去雇傭化,弱化雇傭制,加強合作關系和人均效能。

相信大家還記得去年某東一哥曾經說過的那句話:將要在5年內將員工減少4萬人。我們也曾分析過,這4萬人的減少并不意味著企業要和他們說拜拜。而是將他們原有的雇傭關系轉換成合作關系;由工資性收入轉化為經營性收入。

七、企業注銷,擁抱合規

由社保代征引起的問題:企業主們人心惶惶,大批量公司集體注銷,企業注銷通告鋪天蓋地席卷而來。深圳地區上了頭條新聞,對此白話勞動法公眾號也就此事進行過相關的探討和分析。詳情可關注《熱點企業前后注銷那點事兒》。

其實仔細想想,這樣的舉動是完全合理的。我們都知道從總理提出“大眾創業,萬眾創新“之后,我國在近兩年的企業及個體戶的數量激增,每天都能以上萬來做統計。這樣的發展形式實際上是不符合當時的情況的,許多企業開設新主體的目的更是為了掩耳盜鈴。

繼而在本次社保歸稅之后,許多不盈利的,沒業務的,違規作業的,都難以在存活下去,企業注銷也就成為了顯而易見的事了。只是2019年才想到注銷企業的老板可能會更麻煩一些,因為你需要即完稅又完社保。不過既然這位老板都能合規,又何必要注銷呢?企業注銷是對過去的終結;擁抱合規則是新的起點。

八、新生代異軍突起,猝不及防

筆者雖然自稱為90后,但細細想來,卻也不再年輕。如今95,00后的上班族也不再鮮見。記得筆者以前曾經在企業里招聘前臺的時候,來應聘的不少都是00后,讓我頓時感嘆:吾已老矣。

新鮮血液進來了,但猝不及防的新問題也隨之到來。網絡上非常火的一個數據分析:95后第一份工作平均在職時間顯著縮短,只有7個月。

換句話說,95后對于辭職這件事是不需要經過大腦太多考慮的。這個和我們所處的年代以及家庭責任使命感很有關系。首先95后多數不需要照顧老也沒有小,有的甚至還沒對象,壓根不需要靠公司上班來維持家庭日常開銷,有的95后甚至還處在啃老族的階段,所以很容易說走就走。

95所處的時代已經和70,80后大相徑庭。根據相關數據顯示,現在民營企業的平均存活時間為2-3年。如果按照70后和80后的邏輯,我從一家企業生,呆到一家企業死都還不夠呢。同時現在工作和收入多元化的改變也不需要員工抱著一份死工資活下去。有道是有本事,不怕沒飯吃。

九、新領導力,重新定義管理

剛才我們提到越來越多的90,95,00后奔入職場(有種90后被邊緣化的感覺),傳統的管理方式似乎已經不再有用。曾經聽聞這樣一句話:為什么90后不鳥管理者,卻愿意被大神虐?深以為然。

在我們的周圍經常會聽到朋友抱怨自己的領導什么都不會,什么都不做,平時只動嘴,張口噴口水。甚至還有人戲稱:領導就是什么都不會的,什么都會那就是專員了。這樣的領導別說領導力了,恐怕連管理都沒法做好了吧。

最近新東方的兩起事件相信能夠讓更多人重新認識管理和領導力的重要性了吧。作為管理層連最基本的問題都不會,一個簡單的問題反復問了一圈;重復的事情天天做,創新的東西沒有幾個。

由此可見,對于90,95,00后的傳統用嘴管理已經不再奏效。新的領導力不再是指揮下面的人做,而是帶著大家身先士卒的一起做。先讓別人服氣,才能管理別人;而不是通過管理別人的權利,讓別人服氣。

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